湖北省松滋审计聚焦绩效分配为公立医院“开处方”

针对县级公立医院一直存在留不住人才和人才流失的现象，导致县级医疗水平受到限制，人民群众就医质量不高的问题，松滋市审计局在开展松滋市人民医院财务收支审计中，重点关注了该院的绩效薪酬分配情况，为医院留住人才开出“处方”，并以审计专报为载体，向市主要领导报告，为领导决策提供参考依据。

松滋市人民医院是该市规模最大的公立医院，现有职工人数1069人，职能科室41个。审计项目开始后，审计组对市人民医院的人员结构情况、医院绩效分配方案、各科室收入、科室成本情况进行了全面摸底，初步发现了医院执行薪酬分配制度改革不到位，将科室绩效与收入挂钩的问题。通过深入审计和数据分析，进一步揭示了该院奖励性绩效工资分配不合理的问题。审计部门主要从三个方面对现有的绩效考核机制进行了解读：

一是考核机制的制定是否遵循了科学性的原则。该医院的绩效工资分配方案虽经2015年医院职代会讨论通过，但未在医院职工中公开，每月发放绩效奖励未分科室进行公示。职工的岗位绩效工资相关系数由院领导及相关科室确定，负责方案实施的人员不能合理解释各个岗位绩效工资系数的来由，系数的确定缺乏科学依据。

二是考核机制在实施中是否体现了公平性的原则。医院在制定薪酬标准与薪酬结构时主要参考的是职称职务，而忽视医务人员的工作绩效与岗位价值，很大程度上会挫伤医务人员工作热情。不同岗位绩效分配未考虑工作难易度、工作强度、工作量。比如，医技科室平均奖励绩效高于业务临床科室，且职能科室的绩效收入在业务临床科室平均绩效上乘以岗位系数，导致部分职能科室绩效远远高于业务临床科室平均数，违背了医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度和成本控制、群众满意度等挂钩，绩效考核重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜的规定。

三是考核结果的运用是否彰显了有效性的原则。医院绩效考核的主要目的不仅是依据绩效考核结果评价员工的工作能力、工作量，还应把它作为员工行政任用、职称晋升、薪酬调整、评先评优、奖励、培训及职业生涯规划的依据。但在实际操作中，医院在制定考核方案时，未将这些措施有机结合起来，综合目标考核评分系数也是形同虚设。同时，在进行相应的员工行政任用、职称晋升、薪酬调整、评先评优、奖励、培训等实际操作时几乎未考虑员工平时的绩效考核结果，形成了考核流于形式的现象，未真正体现公平、公正的原则，造成县级公立医院留不住人才和人才流失的现象。

通过揭示医院绩效管理中存在的主要问题，可以看出，医院绩效管理水平不高，不仅直接导致服务质量和社会效益下降，还损害了当地人民群众的健康权益。为了解决这些问题，审计部门从宏观视角出发，为医院开出了“审计诊方”，提出了加强绩效薪酬分配管理的对策及建议：

一是明确医院发展目标，建立有效的绩效管理体系。公立医院应根据医药卫生体制改革要求，坚持“以病人为中心，以医疗质量为核心”的办院宗旨，在牢固树立为广大人民群众身心健康服务的思想，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求的基础上，进一步明确医院发展的战略目标，进而指导公立医院的绩效管理。公立医院绩效管理是一个系统工程，绩效评估只是整个过程中其中一个环节。整个过程不仅是针对过去工作的考评，而且更应该重视医院的长远发展，找出存在的问题，不断完善体制和机制中存在的问题。

二是合理确定薪酬水平，完善公立医院对医务人员的绩效考核机制。制定薪酬分配办法要充分体现医、护、技、药、管等不同岗位的差异，要向岗位风险大、技术难度系数高的岗位倾斜，体现知识、技术、劳务及管理等要素价值，避免“大锅饭”。　对医务人员的绩效考核依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩和成效情况。可适当提高奖励性绩效工资的比例，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，使医务人员的付出能得到合理的报酬，从而充分调动职工的积极性。

三是突出重点，推动绩效工资差异合理化。突出重点即医院要突破根据收入确定绩效工资的方案，重点把握好医院部分科室绩效工资的差异化。一方面，医院要把握好临床科室职工绩效工资，要根据临床一线职工的工作强度、病人治疗费用、病人死亡率等指标确定其绩效工资，避免临床一线收入过低问题的出现。另一方面，医院要把握好基础性科室的绩效工资，如中医科、产科、新生儿科、眼科、感染性疾病科虽然为医院创造收入不高，但对医院的长远发展具有重要的价值，要合理确定其绩效工资。

目前，松滋市人民医院采纳审计建议，正在积极组织整改。

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