浅谈审计干部队伍建设中 存在的问题及对策

审计干部队伍建设是审计事业发展的关键,党的二十大报告中指出:“全面建设社会主义现代化国家,必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”。调研发现,审计干部队伍建设中还存在诸多与审计事业发展不相适应的问题,认清审计干部队伍建设现状,研究如何提高审计人员的整体素质,建设高素质的审计队伍,充分发挥审计保障国家经济社会运行的“免疫系统”功能,成为审计机关必须重视并加以解决的重要问题。

一、审计干部队伍建设中存在的主要问题

从湖北省随州市审计系统干部队伍整体情况来看,审计队伍建设在年龄层次、专业结构、技术创新、综合能力等方面还存在一些短板,制约了审计职能的发挥,不利于审计事业的长远健康发展。

(一)审计干部队伍结构不合理。一是年龄分层严重,且男女比例失衡。以我市审计系统人员为例,73.44%的审计干部年龄处于35岁以下,且新进人员占比达35.94%,女性职工所占比重约为男性职工的2倍。审计工作需要专业的知识储备和丰富的实践经验,新生力量在接受新事物、创新工作方法上具有一定的优势,但审计经验不足,往往无法找到问题症结所在,需要一定的时间经验积累,因而年龄分层势必会带来“青黄不接”的尴尬局面;二是审计一线人员偏少。受机关编制的限制,审计机关人员明显不足,除去领导岗位及综合岗位,业务科室人员较为短缺,以我市审计机关为例,大部分业务科室只能配备1至2名审计干部,因为人员少、任务重,审计人员往往会顾此失彼,影响了审计项目质量。

(二)干部队伍的整体素质有待提高。一是知识结构单一,缺乏复合型人才。从专业来看,审计干部中会计专业仍占主导,工程类、计算机类、自然资源类专业较为短缺,难以适应开展综合性审计项目的要求。随着经济发展,审计项目要求更高,项目立项不再局限于某一部门,而是着眼于某一行业或某些重点领域,此类项目大多涉及大数据处理分析或工程建设等方面内容,专业性强,财务专业的审计人员对这类问题往往力不从心,无从下手,导致审计质量不高,增加了审计风险。二是实战经验不足,优质性人才短缺。对于审计事业来说,实践是最好的老师,从全市审计系统统计数据来看,49.22%的审计干部进入审计机关后只从事过一个岗位的工作,42.19%的审计干部近三年没有参加审计项目或参加不超过5个审计项目,说明审计干部的实战经验不足,工作经历不够丰富,不利于培养高素质复合型人才。此外,数据显示,全市审计系统近三年从未担任审计主审的人员高达58.59%,而主审作为审计项目的组织者和实施者,其综合素质和业务水平直接决定了审计项目质量的高低,审计系统中能够胜任主审职责的人员较少,优质性人才培养不足,不利于审计事业的发展。

(三)审计任务重与人员不足之间的矛盾突出。一是影响审计任务完成与质量提升。随着经济体制改革和政府职能转变,审计的职能范围越来越广,审计任务也愈发加重。审计干部在兼顾本职工作之外,还需要完成上级审计机关及政府临时交办的任务以及配合纪检、巡察工作,人员严重不足。二是工学矛盾突出,影响审计人员成长。工欲善其事必先利其器。审计工作的专业性较强,若要具备丰富的专业知识和专业胜任能力,除了实践经验的积累,还离不开长久的学习。而当前审计的现状是审计任务重,时间紧,审计人员外出较多,为完成审计任务,往往疲于奔命,学习培训的时间无法保证。从全市审计系统参加的培训内容情况来看,近三年有38.28%的人未参加过审计相关的业务培训,与审计高质量发展的要求不相适应。

(四)审计人员干事创业劲头不足,优秀人才流失问题较为严重。对于编制内审计人员来说,缺乏自我提升的动力,部分人员仍然存在“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干差一个样”的错误思想。对于聘用人员来说,因缺乏考核机制的激励与约束,导致工作按部就班、缺乏积极主动、创新意识淡薄、责任意识不强,一定程度上影响了工作的积极性、主动性。同时,受晋升平台和工作环境的影响,部分审计人员职业归属感不强,审计队伍存在人才外流的现象。以我市审计局为例,近年来,通过选拔、调动、辞职等形式,调离审计部门的优秀业务骨干共7人,如何留住审计优秀人员成为一大难题。

二、审计干部队伍问题的形成原因

(一)体制机制不健全。审计机关实行双重领导体制,即审计机关受本级政府和上一级审计机关的领导,上级审计机关对下级审计机关进行业务指导,但不负责下级审计机关的机构设置及人事调动,因而审计机关编制无法像垂直管理部门实行单独管理,增加人员编制非常困难,导致多年来审计队伍力量还比较薄弱。审计需求与客观现实之间的冲突,制约了审计事业的发展。

(二)审计的地位及职能转变。近年来,审计的监督职能得到明显加强,社会关注度与期望值提高,审计工作也得到各级党政的重视,加之审计全覆盖的要求,审计任务不断增加,但审计队伍力量未得到相应增强,导致审计任务过重与人员不足之间矛盾突出。

(三)制度制定执行有缺失。部分审计机关对审计干部队伍建设认识不够,未根据现阶段审计发展需求,科学制定与完善人员管理制度和考核激励制度;部分审计机关虽然制定了相关制度,但制度执行不到位,导致制度形同虚设。制度的缺失与执行不到位,影响了审计干部缺乏工作积极性与主动性。

(四)人才引进困难。审计岗位对于专业性要求很高,且审计项目没有固定的模式与方法,因而需要审计人员长期的学习与经验积累方能胜任,受工作环境与工资报酬的影响,具备相关专业和能力的人,往往会选择薪酬更高的工作岗位。

三、加强审计干部队伍建设的对策与建议

(一)拓宽人才引进渠道,充实专业审计力量,持续优化审计队伍结构。审计机关应积极争取党委政府的支持,增加人员编制,增强审计力量。在招考专业的设置上,按照审计发展的需求,综合考虑本单位人员组成情况,有计划的招录计算机专业、工程造价专业、会计审计专业等人才,逐步调整各专业的人员比例,改变现有审计队伍的知识和能力结构。在加大审计内部人才培养的同时,将引进社会专业技术人员作为队伍建设的重要辅助,积极向社会公开招录和选调经验丰富、能力过硬的高学历、高职称专业人才,在年龄和性别的选择上,根据现有审计队伍的组成情况有所侧重,以助于缓解审计人员年龄断层和男女比例失衡现象。引进外部人才,不仅要具备相应的资质、专业技能与工作经验,还应具有职业道德和责任感。

(二)整合人力资源,充分发挥多方力量的协同机制。一是加强与纪检监察、财政、税务等部门的沟通交流。提前梳理年度审计任务,充分整合人力资源,避免同一单位重复检查,提高人员利用率与工作效率。二是借助内部审计平台,统筹审计业务。积极探索国家审计与内部审计贯通协作机制,实现既分工又协作,融合一体的大审计格局。通过业务指导、实践交流、研究培训等多种方式,提升内部审计人员素质,集聚审计智慧和力量,促进审计全覆盖的有效实施,充分发挥审计的监督效能。三是创建审计人才储备库,为实现审计监督全覆盖提供人才保障。征聘具有财审、工程造价、法律等相关专业技术资格或具备一定审计经验的人员编入人才储备库中,通过对人才库成员开展相关业务培训和集中整训,提升其业务素质。抽调人才库中的人员参与大型审计项目,充分发挥审计人才库专业整合优势和人才协同效应,为提升审计工作质量服务。

(三)加强职业技术培训,多举措培养专业人才。审计机关应根据干部队伍建设的长远发展及需要,认真制定培训计划,着力培养一批善思考、有本领、技能精、能创新的优质审计人才,提高审计队伍的综合素质。在培训内容上,不仅涵盖审计专业知识和业务本领,还应注重政策分析能力、文字写作能力、交流沟通能力、数据分析能力的提升。在培训方式上,除了传统的授课、讲座、经验交流等方式外,还可采取“以审代训”、“交叉审计”等方式,积极选派审计干部参加上级组织的审计项目,组织各地区审计人员开展交叉审计,创造审计人员相互学习的实践环境,增加审计交流的机会,丰富实践经验。充分发挥老同志的“传帮带”作用,将老同志与年轻干部组合起来,以老带新,共同开展项目,老同志审计经验丰富,可在审计实践中为年轻干部传经验、讲方法,而年轻干部创新意识与接受能力强,善于运用计算机进行大数据分析,通过相互配合协作,有助于帮助年轻干部提升工作能力,促进审计质量的提高。同时,要健全教育培训学习的考核和激励机制,鼓励和支持审计人员参加各类职业技术及职称考试,进一步提升审计人员的整体素质和履职能力。

(四)健全用人机制,加强人员管理。完善选拔用人制度,积极培育选拔年轻审计干部,让年轻干部在多科室、多岗位轮岗锻炼,熟悉各项审计业务知识。鼓励年轻干部担任项目主审,把审计一线作为锻炼干部的主要阵地,积极给年轻干部“搭台子、压担子”,提高其应对复杂局面和处理复杂问题的能力,使其快速成长为审计队伍中的顶梁柱。健全聘用人员管理制度,制定完善考核机制和奖励制度,实行定性考核与定量考核相结合、平时考核与定期考核相结合,全面考核工作人员的工作能力、工作绩效、廉洁纪律等,将考核结果与绩效工资、岗位调整、聘用关系是否解除相挂钩。对于工作业绩突出、表现优秀的聘用人员给予一定的物质奖励与精神奖励,激发其争先创优、干事创业的积极性。