基层审计机关人力资源建设的困境与优化路径

基层审计机关作为国家审计体系的“神经末梢”，是维护基层财政经济秩序、推进国家治理能力现代化的重要力量。当前，随着审计全覆盖深入推进、审计领域不断拓展、大数据审计等新技术广泛应用，基层审计机关人力资源供需矛盾日益凸显，成为制约审计工作高质量发展的关键瓶颈。笔者结合基层审计工作实际，系统分析人力资源存在的问题，并提出针对性优化建议。

一、基层审计机关人力资源面临的主要困境

（一）人员总量不足，供需矛盾突出。

“人少事多”是基层审计机关普遍面临的核心困境。一是审计任务持续激增。随着机构职能改革推进，发改部门重大项目稽查等职能划转至审计机关，加上政策跟踪审计、经济责任审计、民生资金审计等任务不断叠加，基层审计干部常年处于“旧项目未结、新项目已至”的高压循环中。二是人员编制紧张且补充困难。受地方编制总量限制，基层审计机关招录名额有限，同时因提拔、调离、退休等原因造成人员流失，进一步加剧人力缺口。三是人员抽调频繁，部分基层审计机关频繁面临上级审计机关、巡察机构抽调人员的情况，导致在岗力量捉襟见肘，审计质量难以得到充分保障。

（二）队伍结构失衡，专业适配性差。

一是年龄结构老化，人才断层严重。基层审计机关普遍存在“青黄不接”现象，50岁以上人员占比偏高，年轻干部储备不足，部分单位业务骨干多为临近退休人员，而新进年轻干部难以快速填补经验空白。二是专业结构单一，复合型人才匮乏。基层审计队伍多以会计、审计专业为主，沿袭传统“跟着资金走”的工作思路，缺乏计算机、法律、自然资源等急需专业人才，面对大数据审计、生态环境审计等新领域时，常因专业能力不足陷入被动。三是能力梯度缺失，青年干部成长缓慢。近几年招录的“90后、00后”干部，虽具备较高学历，但社会阅历浅、审计工作经验欠缺、问题处理能力薄弱，且高强度工作挤压了系统学习时间，“以战代训”的速成模式难以培育出独当一面的业务骨干。

（三）培养体系滞后，能力提升乏力。

一是培训针对性不足，与实战脱节。现有培训多以法规条文解读、通用审计程序为主，采用“大水漫灌”模式，对大数据审计、穿透式监管等新技能、新领域的培训覆盖不足。二是培养机制不健全，传承效果不佳。“传帮带”机制多流于形式，老同志的实战经验未能系统转化为可传承的知识体系，青年干部在复杂审计项目中缺乏阶梯式指导。三是知识更新不及时，适应能力不足。基层审计干部日常工作繁忙，缺乏系统性学习时间，加上年龄结构老化加剧，知识更新滞后，难以跟上财经政策、审计技术的快速发展。

（四）激励保障不足，队伍稳定性弱。

一是晋升通道狭窄，职业预期模糊。基层审计机关职级职数有限，晋升导向不够鲜明，部分业务骨干因缺乏晋升空间，工作积极性逐渐消减。二是激励机制单一，考核效能不足。传统考核存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的“大锅饭”现象，绩效考核与工作实绩、专业能力结合不够紧密，难以激发比学赶超的氛围。三是保障条件有限，人才吸引力不足。基层审计机关薪酬待遇与市场同类岗位存在差距，工作压力大、加班频繁，且职业发展空间有限，导致优秀人才“引不来、留不住”。

二、优化基层审计机关人力资源配置的建议

（一）拓宽补充渠道，破解人力短缺困境。

一是争取编制倾斜，精准招录人才。主动向地方党委、政府汇报，争取专项编制额度，在公务员招录中针对性设置计算机、法律、自然资源等专业岗位，面试环节增加专业知识测试，提高新进人员专业适配度。二是灵活引进力量，弥补专业缺口。在编制限制下，通过公开遴选、聘用专业技术人员、购买社会审计服务等方式，充实一线审计力量。同时，结合当地实际制定社会审计机构参与国家审计的管理和考评办法，规范服务质量。三是统筹资源调配，提升使用效能。推行“AB岗”“项目组长负责制”，打破股室界限跨领域调配人员，建立动态专班机制，根据项目紧急程度灵活组建团队，实现人力资源弹性配置。

（二）优化队伍结构，打造复合型人才队伍。

一是优化年龄结构，强化青年储备。实施青年干部培养专项计划，通过定向招录、选调生引进等方式增加年轻干部比例，制定“一年打基础、两年见成效、三年大提升”的培养目标，推动队伍梯次建设。二是完善专业结构，补齐能力短板。针对性开展大数据审计、自然资源审计等专项培训，鼓励干部报考会计师、审计师等资格证书，对取得高等级证书的人员给予奖励和晋升倾斜；建立内部轮岗机制，让干部在不同业务领域历练，培养“一专多能”的复合型人才。三是搭建实践平台，加速能力提升。推行“青年主审”计划，大胆给年轻干部压担子，让其牵头承担审计项目，在实战中锤炼处理复杂问题的能力；选派优秀青年干部参与上级审计机关“以审代训”、跟班学习，拓宽视野格局。

（三）健全培养体系，提升队伍专业素养。

一是开展靶向培训，强化实战赋能。改变“大水漫灌”模式，实施“精准滴灌”，围绕大数据分析、政策跟踪审计等重点领域开设“审计微课堂”，邀请专家开展案例教学和场景化实操指导。二是完善传帮带机制，促进经验传承。推行青蓝结对帮扶制度，为每位青年干部配备业务骨干作为导师，明确“传业务、帮思想、带作风”的职责，通过全程指导、案例分享、联合攻关等方式，加速青年干部成长，设立“最佳师徒奖”激励传承实效。三是搭建学习平台，推动知识更新。建立多层面学习交流制度，开展“领导讲党课、骨干讲业务、新人讲心得”活动；利用互联网平台提供线上课程，鼓励干部自主学习前沿知识，营造教学相长的良好氛围。

（四）强化激励保障，增强队伍凝聚力稳定性。

一是优化考评机制，树立鲜明导向。完善“股室考核与个人考核相结合、定性与定量相结合、实绩与评议相结合”的考核体系，将审计质量、成果运用、专业能力等纳入量化评分，绩效奖金与考核结果直接挂钩，打破“大锅饭”。二是拓宽晋升通道，激发干事活力。鲜明职级晋升导向，突出实干担当、实绩突出、群众公认标准，规范职级管理使用，将考核结果作为提拔任用、评先评优的重要依据；定期评选“审计能手”“先锋岗”等先进典型，强化精神激励。三是加强人文保障，提升职业认同。加强审计文化建设，打造文化室、荣誉墙、道德讲堂等阵地，弘扬“责任、忠诚、清廉、依法、独立、奉献”的审计核心价值观；落实关心关爱措施，开展廉政谈话、心理疏导，改善工作条件，增强干部职业获得感和归属感。

（五）以党建为引领，筑牢队伍根基。

一是强化政治建设，筑牢思想防线。把政治建设摆在首位，严格落实“三会一课”、主题党日等制度，开展红色教育、警示教育活动，筑牢审计干部拒腐防变的思想防线。二是创建党建品牌，发挥先锋作用。创建党建品牌，设立党员先锋岗、组建党员突击队，在重大审计项目中发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。三是凝聚人心动力，打造审计铁军。以党建凝聚人心、激发动力，打造政治过硬、纪律严明、作风优良的审计铁军。

基层审计机关人力资源建设是一项系统性工程，需立足实际、精准发力，通过补缺口、优结构、强培养、激活力，破解当前发展瓶颈，打造高素质专业化审计队伍，为基层审计事业高质量发展提供坚实人力支撑。